Como consultores, servimos a nuestros clientes aplicando herramientas científicas para resolver o gestionar problemas técnicos. La consultoría científica es compleja, y los buenos consultores requieren un amplio repertorio de aptitudes. Las interacciones constantes con autoridades, científicos, empresarios y otras partes interesadas hacen que el tener buenas habilidades comunicativas sea un requisito fundamental. Al mismo tiempo, necesitamos personas que estén en la cresta de la ola en lo que a conocimientos científicos se refiere. Siempre buscamos a esos individuos únicos que son tanto técnicos de primera como personas enteramente orientadas hacia el trabajo con y para los demás.
Si quisiese llamar nuestra atención como candidato a un puesto, necesitará dominar un campo específico (esto es, tener una habilidad “potente”), cierta experiencia dentro de él... y una actitud flexible, además de ganas de probar y aprender cosas nuevas.
Uno de nuestros grandes retos es encontrar a candidatos cualificados. De vez en cuando colocamos anuncios, y también reclutamos de forma intensiva tanto en congresos como en reuniones de colegios profesionales. No obstante, yo diría que, en conjunto, identificamos a la mayoría de nuestros candidatos mediante el boca a boca. A menudo contratamos a personas con la que hemos trabajado en el pasado, o conocido en una negociación, o de las que nos han hablado clientes o compañeros de trabajo. Los jóvenes científicos que logran construirse sus propias redes de contactos dentro de su campo profesional, antes incluso de salir de la universidad, son los que lo tienen más fácil a la hora de encontrar un buen puesto en el área de la consultoría.
No se encierre en el mundo de la investigación. Asegúrese de que conoce a otros científicos, establezca contactos con otros laboratorios, y sepa lo que está sucediendo en otros campos no estrictamente relacionados con el suyo.
Cuando anunciamos un puesto, invariablemente recibimos multitud de currículos. En esta primera fase del proceso de selección, necesitamos información sobre los candidatos: mucha. Cuanto más detallado sea el currículo, mejor. Lo revisamos, antes de nada, en busca de claves que nos permitan hacernos una idea de la expresión escrita del candidato. También nos gusta saber con qué científicos ha trabajado. Y necesitamos conocer el nivel real que tiene el candidato en cada una de sus habilidades reconocidas. Favorecemos a las personas que tienen conocimientos profundos en un campo específico, o en más de uno, pero al mismo tiempo necesitamos tener pruebas que den fe de una cierta flexibilidad y experiencia en diversidad de áreas. En nuestra empresa es muy poco habitual que haya un empleado que trabaje única y exclusivamente en una disciplina científica concreta. Cuantas más habilidades “transferibles” tenga un candidato, más éxito consideramos que podría tener dentro de nuestro contexto laboral.
Los errores gramaticales y de mecanografía nos parecen realmente preocupantes. Revise y vuelva a revisar su currículo y su carta de presentación antes de remitírnoslos.
Una vez hemos filtrado todos los currículos y nos hemos quedado con unos dos o tres, nos ponemos en contacto telefónico con los candidatos. Para los puestos técnicos, solemos entablar una conversación informal, previa a la entrevista personal. Los individuos que suenan poco comunicativos, secos o poco entusiastas en el teléfono no suelen pasar al cara a cara.
No lo olviden, necesitamos empleados capaces de comunicar, y de comunicar eficazmente, así que ésta es su oportunidad para demostrarnos que, efectivamente, tiene esta aptitud.
Generalmente, la entrevista personal indica un interés real por el candidato por nuestra parte.El individuo en cuestión se reúne o individualmente o en pequeños grupos con los empleados de la oficina en la que trabajaría de ser seleccionado, y en ocasiones también con los empleados de otras oficinas. Como nuestro trabajo exige trabajar en equipo de forma constante, necesitamos cuantas más evaluaciones del potencial del candidato, mejor. Habitualmente le pediremos que prepare una presentación o un seminario sobre su trabajo hasta la fecha. Esta es una de las etapas más reveladoras de todo el proceso de selección de personal: nos permite hacernos una idea no sólo de cómo presenta, sino también de cómo desempeña su trabajo y actúa en público, etc.
En este sentido, esté preparado para enfrentarse a preguntas difíciles por parte de su audiencia. Nos gusta fijarnos en cómo lleva la crítica y cómo responde ante ella.
Como nuestro proceso de entrevista está diseñado para revelar no sólo las habilidades técnicas del candidato, sino también su personalidad, diría que no es fácil prepararse específicamente para éste. Lo que más importa, en el fondo, es que el candidato transmita honradez. En nuestra empresa hay cabida para un amplísimo repertorio de habilidades y destrezas, y cuanto más diversificada esté la plantilla, mejor. Las respuestas sinceras son las que mejor nos permiten evaluar si los candidatos encajarán, o no, dentro de nuestra organización, hasta qué punto sabrán servir a nuestros clientes y, en última instancia, hasta qué grado harán una buena pareja con Exponent.
|
