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No
sorprende oír que algunas empresas
europeas hagan más que otras a
la hora de emplear y promocionar a mujeres.
Lo que sí que puede hacernos girar
la cabeza es constatar que su selección
y contratación parece que depende
menos del sector industrial y más
de la cultura de cada empresa individual.
Ésta es la conclusión que
alcanzaron los autores de un informe que
acaba de hacer público la Comisión
Europea: Women in Industrial Research:
A Wake-up Call for European Industry,
que analiza las cifras relativas a mujeres
en puestos de gestión e investigación
y desarrollo en el ámbito de la
Unión Europea.
Tomemos el caso de
Schlumberger, por ejemplo. Opera en dos
sectores - petróleo y tecnologías
de la información - que, tradicionalmente,
se han caracterizado por la escasez de
mano de obra femenina. Hace casi diez
años, la compañía
adoptó una medida diseñada
para aumentar el número de mujeres
en todos los niveles de la empresa (véase
el recuadro 1), explica Pierre Bismuth,
vicepresidente de Schlumberg de la sección
de personal y miembro del grupo de expertos
de alto nivel STRATA, encargado de redactar
el citado informe comunitario.
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Schlumberger - Un caso de estudio
sobre diversidad
La multinacional
de 81000 empleados, que ya cuenta
con una política de diversidad
que promueve la contratación
de personal de diferentes países
(en proporción al número
de actividades desempeñadas
por la empresa en cada uno de
ellos), no aspiró a aumentar
el ratio de mujeres trabajadoras
de la noche a la mañana.
"Queríamos llevar
a cabo un cambio de raíz",
afirma Pierre Bismuth, introduciendo
a mujeres en los niveles más
bajos y asegurándonos de
que se van promocionando y "de
que llegan a la cima de la pirámide
de una forma normal", en
lugar de reclutar a mujeres ejecutivas
de fuera de la compañía.
Schlumberger
encuentra mucha resistencia por
parte de las universitarias a
la idea de trabajar en empresas
científicas y de ingeniería,
así que se ha requerido
mucho "para convencer a las
mujeres de que tenemos oportunidades
muy interesantes para ellas".
Esto ha supuesto prestar una muy
especial atención al lenguaje
y a las imágenes empleadas
por los seleccionadores de personal
de la empresa además del
lanzamiento de un programa de
promoción en las universidades
con el objetivo de transmitir
el mensaje directamente a las
estudiantes.
No obstante,
la contratación en sí
constituye sólo el primer
obstáculo. "Es agradable
ser un pionero", señala
Bismuth, pero también es
agotador. Es por ello que la empresa
ha tomado la determinación
de ir acumulando una "masa
crítica" de mujeres
en todos los niveles. "Una
vez se tienen más de 10000
mujeres en la compañía,
continuar en esa línea
resulta mucho más sencillo",
sugiere. Así, el cuerpo
directivo de Schlumberger, que
según Bismuth "solía
ser parte de la resistencia",
"ha tenido que demostrar
su compromiso día tras
día". La empresa ha
decidido mostrar que comprende
la necesidad de que exista un
equilibrio entre el trabajo y
lo demás y Bismuth declara
que, hoy por hoy, todo análisis
de la carrera profesional de cualquier
empleado de Schlumberger incluye
una conversación con el
sujeto acerca de su vida privada
y sus necesidades específicas.
Después de todo, reconoce
Bismuth, hay momentos en la vida
en los consideramos que el trabajo
es lo más importante y
otros en los que la vida privada
gana precedencia sobre todo lo
demás.
Según
Gabriel Marquette, Director de
Coordinación Técnica
de Schlumberger en Europa todo
este proceso de transformación
interna no ha requerido una aportación
financiera adicional por parte
de la empresa. Más bien,
ha sido simplemente una cuestión
de refocalización de los
esfuerzos de contratación
y de "dedicar más
tiempo a la selección de
la persona adecuada".
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Schlumberger
es lo que Teresa Rees, rapporteur
tanto del informe citado como de otros
dos anteriores, también de la Comisión
(el informe ETAN,
sobre la situación de las mujeres
europeas en el ámbito de la ciencia
académica y el informe del Grupo
de Helsinki, que compara la situación
de las mujeres en la ciencia en 30 países
europeos), ha llamado "un modelo".
Mientras que el informe ETAN "no
encontró ninguna universidad que
hiciese las cosas bien" y el Grupo
Helsinki no destacó a ningún
país por su promoción de
la integración del género
femenino en los ámbitos de la ciencia
y la ingeniería, hay un número
de empresas "que sí que están
comenzando a cambiar su organización
y su cultura", señala Rees.
El hecho de "que tengamos ejemplos
de los cuales aprender es toda una noticia
para Europa", afirma. Y para asegurarse
de que la buena nueva se extiende, la
primera actividad de seguimiento, tras
el informe STRATA, será la publicación
de un folleto que destaque las mejores
prácticas de un número de
tales empresas.Esto es importante
porque si los esfuerzos de algunas empresas
por atraer y contratar a mujeres rozan
lo sublime, en otras éstos son
prácticamente inexistentes. Ante
el reto de darle un seguimiento al buen
trabajo realizado por el grupo STRATA
hasta la fecha, su co-presidente, Helga
Rübsamen-Waigmann, Directora de Investigación
Anti-infectiva de Bayer AG, considera
esencial "el implicar, proactivamente,
a los directores ejecutivos".
Y también
a los gobiernos nacionales; en particular
a los de los países que, según
el informe, tienen los números
más bajos de mujeres en el sector
industrial. "Tendrán que pensarse
mucho sus políticas", afirma
Rübsamen-Wigmann. "No existe
otro remedio posible: las empresas y los
gobiernos tienen que analizar minuciosamente
lo que deben hacer en materia de atención
a la infancia y a la tercera edad",
declara con rotundidad. En la actualidad,
subraya, las científicas europeas
tienen más probabilidades de quedarse
solteras y de tener menos hijos, si no
ninguno, que sus hermanas no científicas.
"Si los gobiernos no hacen lo que
debieran, entonces las empresas tienen
que compensar", señala Ragnhild
Sohlberg, vicepresidente de Norsk Hydro
y co-presidenta del grupo STRATA junto
a su colega Rübsamen-Waigmann. "Y
si las empresas no lo hacen, son las mujeres
quienes tienen que resolver el problema".
Sohlnerg sabe mucho de eso: su país,
Noruega, que goza de excelentes prestaciones
de atención a la infancia, se resiste
a la imperante corriente europea. Allí,
"la probabilidad de que una mujer
con dos hijos tenga un tercero es superior
entre las que trabajan que entre las que
no", comenta.
Al final todo se
reduce a un sentido del equilibrio. "Es
muy importante que mujeres y hombres puedan
equilibrar tres ámbitos",
señala Sohlberg: el laboral, el
privado y el relativo a su comunidad.
Más aún, Rees cree que la
ausencia de este equilibrio es cada vez
más inaceptable en la sociedad.
"Las nuevas generaciones simplemente
no lo aceptan; buscan una mayor armonía",
advierte. El ignorar esta tendencia les
saldrá caro, tanto al sector público
como al privado, debido a la necesidad
de llevar a cabo más procesos de
selecciones de personal y más formación
y a la no-maximización del personal
ya contratado.
Y hay otra razón
más por la cual sería insensato,
por parte de las empresas, no reaccionar
ante las advertencias de la Comisión.
Para Rübsamen-Waigmann, una de las
principales sorpresas del informe fue
el descubrimiento de que "el tener
a un mayor número de mujeres en
lo departamentos de investigación
es una necesidad empresarial". La
razón para ello: el creciente poder
adquisitivo de las mujeres y su influencia,
cada vez mayor, en la toma de decisiones.
"El 80% de las necesidades médicas
(recetas, etc.) que son prescritas, son
prescritas por mujeres", indica Jenny
Homen, Directora de Diversidad en Recursos
Humanos de AstraZeneca y miembro del grupo
STRATA.
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Mujeres en la industria: lo bueno,
lo malo y lo invisible
Porcentaje
de científicas en investigación
industrial (extraído del
informe STRATA,
tabla 3.3):
| Irlanda |
28.2% |
| Grecia |
23.9% |
| Portugal |
23.8% |
| Francia |
20.6% |
| Dinamarca |
19.6% |
| España |
19.4% |
| Italia |
18.5% |
| Finlandia |
17.8% |
| Alemania |
9.6% |
| Austria |
9.0% |
Todas las
cifras se refieren al año
1999 excepto Austria (1998), Francia
e Italia (2000) e Irlanda (2001).
No existen estadísticas
con separación de géneros
para Bélgica, Luxemburgo,
Los Países Bajos, Suecia
y el Reino Unido. En los Estados
Unidos, el 19% de las investigadoras
en el campo de la industria son
mujeres. En Noruega, esta cifra
ascienda al 19.6%.
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De hecho, dice Holmes,
hay una necesidad palpable de "llevar
el tema de la diversidad más allá
del de género", y no sólo
porque, de otro modo, se puede llegar
a alienar a la mitad de la población.
Si, como pone de manifiesto el informe,
"los individuos clonados producen
ideas clonadas", una compañía
tiene más probabilidades de éxito
si piensa de forma diferente en sus prácticas
de contratación. Y los hombres
no tienen nada que temer de estos esfuerzos
para aumentar la diversidad y mejorar
el equilibrio entre el trabajo y la vida
privada. Una de las moralejas más
importantes de la experiencia de Schlumberger
es que, cuando una empresa toma medidas
para mejorar la situación de sus
empleadas, "los primeros en beneficiarse
son los hombres", afirma Bismuth.
Mientras tanto, dice
Rübsamen-Waigmann, los directores
ejecutivos deben darse cuenta de que si
el 50% de los licenciados son mujeres
pero sólo el 15% de su personal
es mujer, es imposible que laplantilla
sea de la más alta categoría.
El problema de la
selección y contratación
de mujeres en las carreras profesionales
científicas es, en sí mismo,
poliédrico y diverso, y no tiene
una solución única. Los
gobiernos, las empresas, los colegios,
los individuos... todos tienen un papel
importante que desempeñar. El problema,
advierte Rübsamen-Waigmann, radica
en que "mientras que todos esfuerzos
permanezcan fragmentados, no vamos a llegar
a donde necesitamos con la suficiente
rapidez".
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