Los puestos que estaba tratando de cubrir eran, en líneas generales, de corte empresarial, en el campo del desarrollo de fármacos; los individuos seleccionados formarían parte del "Grupo Global de Gestión de Proyectos y Operaciones Médicas" (Worldwide Project Management and Medical Operations Group). El énfasis del trabajo recaería, esencialmente, en dos áreas: procesos empresariales y operaciones médicas. El candidato ideal debía tener talento para los negocios, formación en medicina / ciencias y algunos conocimientos en desarrollo de fármacos. Además, los candidatos habían de demostrar liderazgo, madurez y capacidad para trabajar en equipo. Todos los candidatos seleccionados para las entrevistas eran prometedores en todos estos aspectos.

El que llega a la fase de entrevista, casi siempre cumple todos los requisitos que se exigen para el puesto: esta afirmación es prácticamente un axioma. La tarea del seleccionador de personal es validar si usted sería un buen candidato, o no, para la vacante en cuestión. Además, siempre está el tema, tan evasivo, de la "química personal", el "feeling". ¿Cómo se sentirían los miembros del departamento teniéndole entre sus filas? ¿Cómo se integraría con el resto del equipo? Esto se semeja bastante a lo que las empresas de consultoría denominan "la prueba del aeropuerto": ¿podría soportar varias horas de espera con usted en un aeropuerto? Entre los candidatos que entrevisté, varios destacaron por la energía, emoción y entusiasmo que exhalaban al salir de la entrevista. Por sistema, estos candidatos tendían a obtener puntuaciones altas en este apartado concreto de la "química".

Vean a continuación un listado con algunos consejos puntuales que compartí con los candidatos entrevistados que se pusieron en contacto conmigo a posteriori:

- Elabore un currículo sencillo: aunque las opinión divergen enormemente, el mito del currículo "perfecto" prevalece, creando ansiedad innecesaria. ¡No tema! Los principios de "cómo elaborar un buen currículo" son claros: que sea sencillo y lógico, evite demasiado texto y demasiadas construcciones complejas y minimice la información irrelevante y redundante. Como jefe de contratación, siempre busco en los currículos las tres secciones de información que considero clave: un resumen de los puntos fuertes y las aspiraciones, una sección sobre educación y una sobre experiencia laboral (las dos últimas en orden cronológico inverso). Aunque parezca mentira, muchos currículos que recibí no contenían todos estos datos. Mi sugerencia es que redacte su currículo conteniendo toda la información en los tres bloques que acabo de señalar. Ubique todos los datos que no entren en ninguna de estas tres categorías en una cuarta que se titule "Otros datos de interés".

- No solicite todos los puestos anunciados: la contratación constituye un proceso coordinado y alineado dentro de una empresa. Las personas de la organización hablan entre ellas. Pueden averiguar fácilmente si una persona ha solicitado muchos puestos, no relacionados entre sí. Esto suele desagradar a los jefes de contratación. ¿Puede ser de verdad un buen candidato si ni siquiera sabe qué tipo de trabajo quiere? Ocasionalmente, los solicitantes pueden encontrar que les atrae más de un puesto dentro de la misma empresa. En estos casos, si son llamados a entrevista, deberían comentar este dato y ser sinceros acerca de su grado de interés por cada uno los puestos solicitados. Lo ideal también es mencionar cómo todos éstos están vinculados con una misma área. Por ejemplo, tuve candidatos que habían solicitado puestos para tanto el grupo estadounidense (U.S.) como el internacional (Worldwide, o WW) de Project Management. Los dos equipos, U.S. y W.W., habían anunciado sus vacantes de forma independiente. En sus cartas de presentación, los candidatos mencionaron que habían enviado solicitudes a las dos organizaciones. Este fue un movimiento inteligente ya que ambas organizaciones llevaron el tema de sus contrataciones de forma relativamente conjunta.

- Indique un amplio repertorio de intereses: aunque la mayoría de los currículos me fueron transmitidos vía Recursos Humanos, un número nada desdeñable llegó a mis manos a través de compañeros de la empresa. Normalmente, los que me entregaron éstos últimos pertenecían a candidatos que habían solicitado puestos en otros departamentos, en los que no encajaban, pero que mis colegas consideraban que me podrían interesar a mí. En su carta de presentación, sea todo lo específico que pueda en su explicación de por qué esta solicitando el puesto que solicita, pero termine con una afirmación tipo "mis intereses incluirían también las siguientes áreas: (...)". De este modo, si no es considerado el candidato adecuado para un puesto, su currículo puede ser enviado a otro departamento dentro de la misma empresa. Recuerde que, en lugar de solicitar varios puestos en la misma institución, es preferible que indique su rango de intereses en la carta de presentación que adjunte con su solicitud a un sólo puesto, y que anima a aquel que la lea a distribuir su currículo a otras partes potencialmente interesadas. Solicite el puesto que se adapte más a usted teniendo en cuenta su formación, experiencia e intereses.

- Haga muchos contactos de forma efectiva: no me cansaré de repetirlo. Algunos de los solicitantes con los que me entrevisté eran personas que mis compañeros de trabajo conocieron en contextos informales y comprobaron que eran inteligentes, despiertos y entusiastas. Impresionaron a mis compañeros lo suficiente como para que me remitieran sus currículos acompañados de una nota que decía: "Échales un vistazo; podrían interesarte". La mayoría de los profesionales siempre están a la búsqueda de talento. Así que haga un esfuerzo consciente por conocer a todas las personas que pueda. No obstante, he aquí una amistosa advertencia. Está bien que mencione que está buscando trabajo, pero nunca pida un empleo directamente. El objetivo del networking es llegar a conocer a gente e intercambiar información; que sea el representante de la empresa el que le hable de las posibles vacantes.

- Tenga buenas respuestas para las siguientes preguntas:

• Hábleme un poco sobre usted. Prepare una respuesta concisa. En mis entrevistas, la mayoría de los solicitantes se tomaron esta pregunta como licencia para explayarse y, por lo general, me dieron contestaciones oscuras y confusas. No haga lo mismo.
  
• ¿Por qué está solicitando este puesto? Una pregunta básica. Sea muy claro. ¿De qué modo está este puesto relacionado con su formación y experiencia previa? ¿Cómo encaja dentro de sus intereses? ¿Cuáles son sus planes y aspiraciones futuras? De a entender que ésta es la profesión de sus sueños; el trabajo por el que siempre ha luchado. De nuevo, sea conciso.
  
• ¿Sabe cuáles son algunos de los temas más importantes a los que tiene que hacer frente la empresa? No transmitirá seriedad si no conoce cuál es el perfil de la empresa, sus retos principales o los problemas que está encarando en la actualidad. Un jefe de contratación no podrá imaginarse a usted trabajando con diversas funciones y personas en el seno de la empresa si no es capaz de mostrar unos determinados conocimientos de la empresa en su contexto más amplio.
  
• ¿Cuáles son sus puntos fuertes? Una vez más, la mayoría de los solicitantes tienen respuestas superficiales, prefabricadas. A mí me gusta oír el resultado de un proceso serio de auto-reflexión o de una evaluación franca y sincera por parte de otros.
  
• ¿Cuáles son sus puntos débiles? Es una pregunta bastante delicada pero relativamente habitual. Los solicitantes suelen manifestar incomodidad y dar respuestas evasivas y hasta cierto punto dubitativas. Yo aprecio siempre las contestaciones francas. Uno no puede ser un as en todo, así que es bueno ser sincero a la hora de hablar de los talones de aquiles. Esta es una pregunta para la que ayuda tener preparada una respuesta - una respuesta adecuada - antes de comenzar la entrevista.
  
• ¿Dónde se ve en un periodo de cinco a diez años? La mayoría de los candidatos responden con generalidades: me veo trabajando bien y autopromocionándome. La intención auténtica de la pregunta es determinar si seguirá igual de entusiasmado en su trabajo dentro de diez años. ¿Tiene un objetivo profesional específico, a largo plazo, hacia el que se esté dirigiendo? Incluso con consejos de este tipo, muchos candidatos no son capaces de dar respuestas coherentes.
  
• Si asumiese este cargo, ¿prevé algún tipo de problema? Si carece de experiencia en algún campo concreto, como por ejemplo fluidez en el uso de la tecnología, admítalo. Esté preparado para hablar de cómo trataría de solucionarlo. Un candidato al que entrevisté tenía mucha experiencia en multiplicidad de áreas pero tenía muy pocos conocimientos prácticos en desarrollo de fármacos. Le pregunté si creía que esto constituiría un problema. Dijo que sí, pero que en unas cuantas semanas lo habría solucionado. Esta respuesta me dejó con la impresión de que carecía de una visión adecuada del proceso de desarrollo de productos. Una contestación mejor hubiese sido admitir que reconocía la existencia de un problema y mencionar los primeros pasos que daría para solucionarlo, siendo realista en cuanto al tiempo que necesitaría para
  ello. Los jefes de contratación buscan madurez, no perfección. Saben que
  la gente no pueda ser buena en todo, así que tratan de encontrar a
  candidatos con capacidad y disposición para aprender.
  
• ¿Qué tal le ha ido en puestos previos? Además de compartir sus empleos y logros pasados, muestre todas las cartas y premios que haya recibido. Yo, personalmente, aprecié mucho que me enseñasen las cartas de referencia redactadas por antiguos supervisores.

- Otros consejos:

• No hable demasiado: el problema número uno que he apreciado en todos los candidatos es su incapacidad para dar respuestas concisas. Mientras hable, siga las indicaciones, más o menos explícitas, que le vaya dando su entrevistador; compruebe con él / ella que está yendo por la dirección adecuada, y asegúrese de que está siendo escuchado con todos los sentidos. En alguna ocasión, he de reconocer que conseguí leer y enviar correos electrónicos sin que el candidato al que estaba entrevistando se diese cuenta... Practique, practique el ejercicio de la brevedad.
  
• Tenga cuidado con las palabras que utiliza: no diga nada que pueda ser malinterpretado, incluso con sentido del humor. Son muchos los buenos candidatos y poco el tiempo como para invertirlo en jeroglíficos. Lo más probable es que el entrevistador opte por pasar al siguiente candidato.
  
• Tenga cuidado cuando mande material que no le haya sido solicitado: un buen candidato minimizó sus posibilidades de ser entrevistado para un puesto enviando un "ensayo" incoherente junto con su impreso de solicitud: un plan empresarial lleno de errores y presuposiciones infundadas. A dicho candidato le hubiese ido mucho mejor si no hubiese adjuntado éste algo no fundamental, que no le había sido pedido.
  
• Vestimenta: en una ocasión, uno de los candidatos entró a la entrevista con una corbata multicolor y tirantes a juego: un aspecto "ligeramente" diferente al que presentaron todos los demás candidatos que se presentaron en mi oficina esa mañana, por decirlo de algún modo. ¿Era un buen candidato? Sí, sin lugar a dudas; pero no pude evitar prestar menos atención de la habitual al contenido de la conversación que mantuvimos. Mi consejo: no permite que cosas pequeñas que están bajo su control (forma de vestir, gestos, etc.) interrumpan la dinámica de la entrevista. En cuanto a la vestimenta, lo preferible es un atuendo conservador. Lo que le interesa transmitir es madurez y sofisticación, no glamour ni rareza.
  
• Sea paciente: lo repito una vez más: sea paciente. No sea agresivo ni antes, ni durante, ni después de la entrevista. Los procesos de selección y contratación pueden ser largos y llevar varios meses. Durante este periodo, no agobie a la empresa con mensajes y llamadas telefónicas. Si no le están dando ningún tipo de información, probablemente sea porque no tengan nada valioso que comunicarle. Si tuviesen información importante, sería la primera persona en enterarse. Entre los candidatos que entrevisté, la verdad es que no me quedé muy contento con algunos que no dejaban de llamar a mi secretaria pidiéndole respuestas que ella no tenía.

Para concluir, debo reiterar que, desde el otro lado de la mesa, las características y atributos que más busco en los candidatos son visión clara, entusiasmo, brevedad, paciencia y buen humor. Preste una atención especial a estos detalles y sobresaldrá entre la multitud y brillará.